Derecho
Iusnaturalismo: Hay un orden divino que regula el
derecho
Positivismo: Se basa en en un sistema de normas
coherentes, en base al derecho natural, de los derechos humanos
El
positivismo, puede que sea injusto ya que la voluntad de las mayorías no
significa que sea justo.
El ctt de trabajo es un contrato entre privados. Pero nosotros como ciudadanos decimos parte de
nuestro poder para que el Estado regule
El estado regula pq si no se desmoronaría todo el andamiaje
social que genera una creación de valor
El dcho laboral se
inscribe en el Dcho privado, es un ctt entre las partes, estos ctt están
regulados por el Estado. Estas relaciones en el dcho privado tienen que ser de
igualdad, para ello se le concede al trabajador más beneficios para que sea de
igualdad.
El dcho público es vertical de arriba hacia abajo, se impone
el leviatán (Thomas Hobbes dominio de unos hombres sobre otros)
que tiene q ver con lo público, con lo que es de todos
Hay una relación de
subordinación del interés público sobre el privado, el ciudadano no se
puede imponer o negar sobre el poder del estado, éste último puede resarcir
económicamente al ciudadano
ORDEN DE NORMAS Y DETERMINACION DE
LAS DECISIONES
Tratado Internacional/CN
Leyes nacionales
Convenios
Laudos
Acuerdos entre empresas
Reglamentos internos
Usos y costumbres
Voluntad de las partes
·
El convenio de trabajo puede contradecir a la
ley, siempre y cuando favorezca el convenio al trabajador.
·
Hay determinadas facultades que las provincias
delegan en la nación, Esa delegación es la que le permite a la nación crear
leyes para todo el país, entre ellas está la ley laboral
Principios del
Derecho
-In dubio pro operario: ante la duda se protege al trabajador,
ya que este tiene menos poder
-La norma más favorable, en caso de que haya dos normas, el
trabajador se va a regir por la que más le favorezca
-Condición más beneficiosa, si le puede aplicar al
trabajador los artículos más beneficiosos que están en diferentes normas
-Principio de irrenunciabilidad, no puedo renunciar a mis
derechos como trabajador
-Principio de continuidad, el ctt por tiempo indeterminado
es el que tiene más derechos
-Principio de primacía de la realidad, por la sola
existencia de relación laboral supone la existencia de un ctt por tiempo
indeterminado
-Principio de buena fe
-De trato igual
-De razonabilidad
-De gratuidad de los procedimientos judiciales y
administrativos
Cláusulas de condiciones de excepcionalidad para que un CTT
no sea por tiempo indeterminado:
-Ctt a plazo:
debe estar asentado el plazo de 5 años
-ctt eventual:
plazo incierto. Debe poseer la condición por la que el trabajo puede quedar sin
efecto, y condiciones de excepcionalidad
Instrumentos del
dcho. del trabajo
-Limitación de la autonomía de la voluntad
-Orden publico laboral
-Sustitución automática de cláusulas nulas por la norma
violada: si por ej, se pactan 12hs de trabajo en convenio colectivo cuando la
ley dice 8hs máximo, es nula la clausula de cc.
es decir en ningún caso las partes del contrato laboral
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas, laudos con
fuerza(art 7 LCT)
Orden de prelación de normas: la norma de mayor
jerarquía favorece sobre la de menor. Con una excepción: la de menor jerarquía
favorece cuando es más favorable al trabajador (siempre que la norma superior
lo haya previsto). Las disposiciones de los CCT deben ajustarse a las normas
legales que rigen las instituciones de derecho del trabajo, al menos que la
cláusula del CCT sea más favorable para el trabajador y no afectaran
disposiciones en función del interés general
Las normas son imperativas (de orden público laboral)
Contrato de trabajo
·
Es aquel por el cual una persona física
compromete su trabajo a favor de otra, física o jurídica, por cuenta y riesgo
de ella que dirige la prestación aprovecha sus beneficios y paga un salario
·
El trabajador dependiente se incorpora a la
organización y satisface con su trabajo los fines de ésta
·
Es un ctt normado o reglamentado
·
La CALIFICACION que le den las partes es
IRRELEVANTE para encuadrarlo jurídicamente, la forma de pagos de los honorarios
también lo es
Hacen presumir que hay ctt de trabajo:
·
La prestación de un servicio PERSONAL y
facturación, hace presumir, la EXISTENCIA de un ctt de trabajo, a menos que se
demuestre que quien presta el servicio es un empresario o que el vínculo es de
otra naturaleza (art 23LCT)
·
La localización de los servicios prestados
·
La prestación del servicio de forma repetitiva
·
Asunción de los riesgo de una actividad por
parte del empresario
·
Si el empresario tiene la posibilidad de
sustituir su voluntad a la del trabajador
Diferencias entre Locación de Obra y CTT de trabajo
La loc de obra
es el ctt por el cual una de las partes se obliga a ejecutar una obra y la otra
a pagar por ella un precio
El contratista goza de AUTONOMIA en la ejecución, asume una
OBLIGACION y los RIESGOS de no alcanzarla
En CTT de trabajo, el empleado está subordinado a su
empleador, asume una OBLIGACIÓN DE MEDIOS, y es AJENO A LOS RIESGOS.
Modalidades contractuales
Según su duración en el tiempo :
CTT por tiempo
indeterminado, la indeterminación de la duración es la regla general en el
régimen laboral argentino. Existen pagos indemnizatorios para la disolución del
vínculo contractual por tiempo indeterminado sin justa causa (régimen de
estabilidad relativa IMPROPIA)
El empleador deberá pagar por el despido incausado :
indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso,
indemnización del mes de despido
Durante el periodo de prueba se puede extinguir el CTT sin
pagar indemnizaciones, pero hay la obligación de preavisar.
CTT por tiempo
determinado:
a PLAZO,
las partes conocen con exactitud el día que va a terminar la relación
contractual, debe ser expreso y por escrito, no más de 5 años, si hay
renovación debe ser de forma escrita, para que se extiende el plazo la causa
que lo origino debe de persistir sin completarse
Un ctt a plazo se
convierte en uno por tiempo indeterminado si: no se preavisa su extinción
(tiene que ser entre 1 mes antes y 2 meses como Max), por incumplimientos de
los señalados anteriormente, por renovación sucesiva de ctts. sin que la actividad lo justifique
, EVENTUAL (duración
incierta), no se conoce el día de la finalización contractual. CTT
subordinado a un hecho futuro que acaecerá, pero no se sabe cuándo. El vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación
del servicio. No hay indemnización a favor del trabajador (cuando termine la ejecución
del acto) ni preaviso, si el objeto son atender causas extraordinarias del
mercado, la duración de la causa no podrá exceder 6 meses en un año, o de 1 año
en 3 años.
Según la
frecuencia de las prestaciones:
CTT de trabajo permanente con prestaciones CONTINUAS
CTT de trabajo permanente con prestaciones DISCONTINUAS (ctt de trabajo de temporada), la relación
entre las partes se cumple en determinas épocas del año y el trabajador presta
servicio durante un determinado número de horas, inferiores a las 2/3 partes de
la jornada habitual. La remuneración, no puede ser inferior al proporcional del
que trabaja como jornada completa y los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias
salvo en caso de auxilio o emergencias inminentes Puede ser típico (prestaciones que se desarrollan
en determinadas épocas del año cosecha, vendimia, etc) ATIPICO( incremento de
actividades q se desarrollan durante todo el año, hoteles en Turismo, pesca,
etc)
Segun la duracion
de la jornada:
Ctt de trabajo a
tiempo completo
CTT de trabajo a
tiempo parcial
Según el sueldo:
Ctt de trabajo
individual
Ctt de trabajo de
grupo . Es un UNICO contrato celebrado entre un empleador y un grupo de
personas representadas por un delegado. Cada miembro del grupo es regido
individualmente por la LCT. Se da en el caso de grupos orquestales, en la
siembra, atención de maquinarias agrícolas, arreo de tropas de animales
Responsabilidad Solidaria
Tiene que ver con la mediación en la contratación del
personal
El personal contratado de forma tercerizada son considerados
empleados directos de quien utilice esa prestación. La empresa usuaria, es
decir quien utiliza esa prestación, responderá solidariamente con la proveedora
de mano de obra respecto de las obligaciones laborales y de seguridad social
Si la empresa es de servicios eventuales ("ESE") y
contrata trabajadores, estos son considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo.
Recaudos q debe
tener la ESE, para llevar a cabo su actividad:
·
Encontrarse constituida como persona jurídica de
objeto único
·
Caucionar una suma de dinero
·
Contar con la habilitación administrativa correspondiente
Las ESE, contratan
trabajadores de forma eventual en los siguientes casos:
·
Servicios extraordinarios determinados de
antemano
·
Exigencias extraordinarias transitorias de la
empresa
·
Sustitución transitoria de trabajadores ausentes
o con licencia
·
Cuando la vinculación comienza y termina con la ejecución
de la obra o acto o servicio.
En caso de que no
concurran las circunstancias indicadas el trabajador será considerado empleado
directo
A su vez la empresa usuaria que contrata a la ESE, es
solidariamente responsable por las obligaciones laborales del personal, cuando
le paga a la ESE debe hacer las retenciones pertinentes, en caso de omisión, se convierte en obligada directa. La
responsabilidad de CONTROL no puede ser delegada a la ESE, LA empresa PRINCIPAL
O USUARIA debe exigir a sus subcontratados el cumplimiento de las normas de
trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de esta norma harán
solidariamente responsable a la USUARIA por las obligaciones laborales y de
seguridad social.
Derechos del
trabajador contratado por medio de un ESE:
·
CCT aplicable a la empresa usuaria
·
Representado por el sindicato de la empresa
usuaria
·
Es beneficiado con la obra social, de la
actividad donde preste servicio la empresa USUARIA.
Jornada de trabajo
Es el tiempo durante
el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio
-Entre el cese de una jornada y otra debe haber una pausa no
inferior a 12 horas
-La duración del trabajo no podrá exceder de 8hs diarias y
de 48hs semanales, con extensión a 9hs diarias en caso de distribución desigual
-La jornada de trabajo nocturna (de 21pm a 6am) no podrá
excederse de las 7 horas
-jornada de trabajo insalubre no excede de las 6 horas
diarias y 36 semanales
- la insalubridad no existe si declaración previa de la
autoridad de aplicación (ministerio de trabajo), con fundamentos médicos
-La reducción de la jornada máxima legal se llevará a cabo
solamente si lo establecen las disposiciones nacionales, convenios colectivos o
si se estipula en el CTT individual
Horas Extras
Se abonan con un recargo del 50% calculado sobre el salario
habitual en un día común
Las horas extras de los domingos, feriados y sábados después
de las 13hs, se abonan con un recargo del 100%, calculado sobre el salario
habitual de un día común
Límite de horas
extras: 30 has mensuales y 200 anuales
Si el empleador niega las horas extras, la prueba está
siempre a favor del empleado (in dubio pro operario)
PRINCIPIO GENERAL, el
trabajador no está obligado a prestar servicios en horas extras, salvo en casos
de peligro o accidente ocurrido de fuerza mayor, exigencias excepcionales de la
economía o de la empresa. (art 203, LCT)
Descanso semanal para jornada de lun a vie
Está prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs
del sábado hasta las 24hs del día siguiente. A excepciones de peligro o
accidente o exigencias excepcionales, en donde el trabajador tendrá un descanso
compensatorio de la misma duración. Si no se cumple ese compensatorio, el
trabajador puede hacer uso de ese descanso a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, abonándose el salario al 100%
Trabajo en Equipo (ejemplo obra en construcción)
a) Empleados u obreros donde cuya tarea comienza y termina a
una misma hora, y que por su naturaleza esa actividad no pueda ser interrumpida
b) Empleados u obreros cuya tarea este coordinada, y que el
trabajo de uno no pueda realizarse sin la cooperación de los demás
La duración del trabajo, por su naturaleza, puede extenderse
a más de 8hs diarias y 48hs semanales, siempre
q el promedio de las horas de trabajo medido en un lapso de 3 semanas no exceda
las 8hs diarias y 48hs semanales. Pero esta duración, no puede extenderse
de las 56hs
Este régimen es una excepción al régimen de
trabajo nocturno, prohibición de trabajo en el descanso semanal y feriados
El descanso semanal
de este régimen está en términos de sus ciclos de rotación y funcionalismo
Las horas extras o
suplementarias, son las que excedan las 56hs semanales, o las 144hs en 3
semanas, las que violen el límite entre jornada y jornada
Vacaciones
Según art 150 LCT, el trabajador gozara de un periodo mínimo
y continuado de descanso anual:
1 día de vacaciones cada 20 días trabajados: antigüedad en
el empleo menos a 6 meses
14díascorridos: antigüedad en el empleo menor a 5años
21díascorridos: antigüedad en el empleo mayor de5años y
menor de 10.
28díascorridos: antigüedad en el empleo mayor de 10 años y
menor de 20.
35díascorridos: antigüedad en el empleo mayor a 20 años.
·
Para el cálculo se considera la antigüedad al 31
de diciembre del año al que corresponden
Entre el 1/10 y 31/04
tiene que tomarse las vacaciones todo el personal
Para tener derecho a
goce de vacaciones el trabajador debe haber prestado servicio durante, como mínimo,
la mitad de días hábiles que hay en año calendario
La fecha de iniciación de las vacaciones se debe comunicar
por escrito con anticipación no menor a 45 días.
La ley admite solo mediante acuerdo de las partes la
posibilidad de acumular a las vacaciones ordinarias una tercera parte de las
anteriores no gozadas
Loa cct de trabajo,
de todas formas, pueden disponer de sistemas diferentes para tomarse las
vacaciones en periodos diferentes entre el 1/10 y 31/4, dependiendo de la
actividad
Licencias especiales pagas
Por nacimiento de hijo: 2 días corridos
Por matrimonio: 10 días corridos
Fallecimiento de cónyuge, hijo o padre: 3 dias corridos
Por fallecimiento de hermano: 1 día
Para rendir examen enseñanza media o universitaria: 2 días
corridos
Otras licencias: ley deportiva (60 días máximo), donación de
sangre (24 a 36 horas), por citación judicial, países limítrofes para votar (4 días)
Derecho colectivo de trabajo
Las relaciones que involucran a los sujetos colectivos son:
de asociación, negociación y conflicto
El artículo 14 Bis y los tratados internacionales
comunican que debe haber libertad sindical, autonomía colectiva y subsidiariedad
El dcho. colectivo de
trabajo, es representado por un grupo de personas que realizan una determinada función
económica en común, y se reúnen para la tutela de sus intereses comunes
mediante un vínculo solidario
¿Que es la libertad
sindical?
Es un DERECHO reconocido al individuo y la asociación a la
que pertenece para la satisfacción de una FINALIDAD DE JERARQUIA SUPERIOR,
vinculada con el desarrollo de la
persona humana
Tiene una faz
individual (implica el derecho a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse) y colectiva (derecho de una asociación a
afiliarse a otra, no afiliarse o desafiliarse)
¿Dónde se sustenta la
libertad sindical?
En el art 14: dcho. a asociarse con fines útiles
14 bis: dcho. a una org sindical LIBRE Y DEMOCRATICA,
Por CONVENIOS INTERNACIONALES de la OIT
y a nivel LEGISLATIVO, leyes y decretos
Características de las asociaciones sindicales
Tienen un fin y objeto propios: la defensa de los interés
profesionales de los trabajadores que representan
Importante: en Argentina, la sola constitución de una asociación sindical, no opera el
reconocimiento pleno de sus dchos, sino que debe inscribirse en un registro
especial del Ministerio de Trabajo para adquirir PERSONERIA JURIDICA. Luego puede aspirar por la obtención de la PERSONERIA GREMIAL, que se otorga a
la asociación sindical más representativa dentro de la actividad.
TIPOLOGIA DE LAS ASOC SINDICALES
Existen asoc de organización vertical/ de oficio (bancarios químicos
metalúrgicos)
Asoc de org horizontal/de actividad (viajantes de comercio,
camioneros)
Org a nivel empresa
Grados de las asoc
sindicales
De primer grado: Sindicatos o uniones
De segundo grado: Federaciones
De tercer grado: confederaciones
IMPORTANTE: EL SIST LEGAL ARGENTINO es DE PLURALIDAD LIMIIIITAADAA POR LA UNIDAD
DE REPRESENTACION FUNDADA EN EL SISTEMA DE PERSONERIA GREMIAL. ES DECIR ,QUE EL ESTADO RECONOCE UNA SOLA Y
EXCLUSIVA PERSONERIA GREMIAL A UN SINDICATO POR ACTIVIDAD, PROFESION U OFICIO.
La obtención de la personería gremial está sujeta a:
-Inscripción en el registro del MT, y actuación durante el
periodo mínimo de 6 meses
-Afiliar al más del 20% de los trabajadores que intente
representar
-No se puede otorgar la personería gremial a otra para
actuar en la misma actividad a menos que demuestre que tiene un número de
afiliados considerablemente superior (mayor
a un 10%) que la asociación preexistente
-No se puede otorgar personería gremial a un SINDICATO DE
EMPRESA cuando existiera en la actividad una asociación sindical de 1er grado o
unión
Las asoc sindicales con personería gremial gozan de los
siguientes beneficios exclusivos:
a) Defender y representar ante el Estado y los Empleadores
los derechos individuales y colectivos de los trabajadores comprendidos en su
ambito de actuacion
b) Participar en los organismos de participación y control
c)Intervenir en las negociaciones colectivas, como veedores,
para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social
d)Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los
problemas de los trabajadores
e) Afectar su patrimonio a una actividad determinada
f) Administrar su obras sociales
g) Protección de sus directivos gremiales ante empleador
Las federaciones con PERSONERIA GREMIAL, pueden asumir la
representación de los trabajadores de la actividad, SOLO en aquellas zonas donde no actuare una asociación sindical de
primer grado con PERSONERIA GREMIAL…..
Sin embargo, se producen CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO SINDICAL, donde 2 o más
asociaciones sindicales con pers gremial compiten sobre su aptitud representativa ante los trabajadores. Aquí se tratara de interpretar el alcance de las
respectivas personerías gremiales para ESTABLECER cuál es la entidad
sindical que representa a los trabajadores. Estas asociaciones deben ser de
primer grado y contar con personería gremial. Algunas causas de estos
conflictos son:
-Ambigüedad de los términos de las resoluciones que acuerdan
la personería gremial
-La aparición de nuevos procesos de producción o actividades
-Resoluciones que otorgan personería gremial, combinando
criterios de afiliación horizontales, de oficio, con verticales por actividad
-Existencia de empresas que realizan más de una actividad
Pueden promover el
procedimiento de ENCUADRAMIENTO: las asociaciones sindicales
autorizadas, los empleadores, o la autoridad administrativa de oficio
¡Pero antes de que las asociaciones puedan someter el
ENCUADRAMIENTO SINDICAL a la autoridad administrativa deben AGOTAR PREVIAMENTEE LA VIA ASOCIACIONALLLLLL!!
LA VIA ASOCIACIONAL
debe darse ante la ante la entidad
gremial DE GRADO SUPERIOR (si no tienen va directo al Min de trabajo), a la
que las asociaciones en disputa se encuentren adheridas. Dicha entidad gremial
de grado superior tiene 60 días hábiles para expedirse, vencido el plazo las
asoc sindicales pueden someter al Ministerio
de Trabajo que tiene otros 60 dias para expedirse. Una vez agotado el proceso
administrativo va a La Cámara Nacional
De Apelaciones Del Trabajo CNAT.
¿Para qué sirve la resolución
que surge de la VIA ASOCIACIONAL?
Sirve para poner fin
al CONFLICTO DE ENCUADRAMIENTO SINDICAL, y poder determinar la APTITUD
representativa de la asociación sindical. Entonces esta resolución, tiene como
efecto determinar que sindicato tiene derecho a NEGOCIAR el próximo convenio colectivo,
pero no su aplicación.
Representación sindical de la empresa
Los delegados representan a :
los empleados ante el
empleador, autoridad administrativa y asociacion sindical;
y a la asoc sindical ante el empleador y empleado
Para ser elegido delegado se requiere:
-Antigüedad mínima de 1 año como afiliado de la asoc
sindical
-Ser elegido en los comicios por los trabajadores
-tener 18 años de edad
-Revistar al servicio de la empresa durante todo el año
aniversario anterior a la elección
Duración Max del delegado: 2 años
Su mandato puede ser revocado mediante:
-Asamblea de trabajadores convocada por el sindicato
-Por decisión de la Asamblea del sindicato
-El delegado puede ejercer su defensa
Algunas funciones de los delegados:
-Verificar el cumplimiento de las normas laborales
-Reunirse periódicamente con el empleador o sus
representantes
-Presentar ante el empleador los reclamos de los
trabajadores a quienes representan, con previa autorización del sindicato.
Algunas funciones de los empleadores para con los
delegados:
-Facilitarles algún lugar para el desarrollo de sus tareas
-Concretar las reuniones periódicas
-Concederles un crédito de horas mensuales retribuidas para
ejercer sus funciones
De 10 a 50
trabajadores por establecimiento: 1 delegado gremial
de 51 a 100: 2
delegados
de 101 a más: 1
representantes cada 100 trabajadores
1 delegado al menos,
por turno de trabajo
La TUTELA SINDICAL ES
(la protección sindical): la actuación del sindicato a través de una acción
de amparo por comportamiento antisindical o
la actuación a través
de la represión de las prácticas desleales de empleadores
También protege el empleo del trabajador que ocupa cargos
directivos en la asociación sindical o es delegado
PRACTICAS DESLEALES
Obstruir, impedir el afilamiento de los trabajadores
Promover la afiliación a los trabajadores a una determinada
asoc sindical
Adoptar represarías contra los trabajadores por pertenecer a
asoc sindical
Rehusarse a negociar colectivamente con la entidad
capacitada para hacerlo
Negarse a suministrar la nómina del personal
En todos estos casos y otros, la asoc sindical o empleado damnificado puede promover una querella
ante el Juez o Tribunal ordinario.
Cuando la práctica desleal es cometida por el sindicato, la multa puede alcanzar hasta un 20% de
los ingresos provenientes de las cuotas de lso afiliados
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
Las negociaciones tienen lugar entre empleadores
(representante de la CIA, en caso de que no hubieran, la CIA puede ser
representada directamente por el Ministerio de trabajo)y trabajadores (representados
por sindicato con personería gremial, a falta de esta pueden ser representados
por sindicato simplemente inscripto) con el fin de : fijar condiciones
de trabajo, regular sus relaciones, situación económica de la empresa y sector,
costo laboral unitario, indicadores de ausentismo, siniestros laborales, entre otros.
Los convenios colectivos
los HOMOLOGA el ministerio de trabajo, también puede rechazar o admitir la homologación.
Debe producirse dentro de los 30 días. La HOMOLOGACION comprende un control de legalidad, oportunidad y conveniencia
para el trabajador. LOS CTT homologados comprenden a todos los empleadores y
trabajadores estén o no afiliados al sindicato.
Todo CTT se prorroga indefinidamente hasta que un nuevo CTT
los sustituya(ULTRAACTIVIDAD). Todavía
hay CTT del año 1975 vigentes.
Como mencionamos y
a modo de resumen mencionamos los conflictos y sus soluciones:
COLECTIVOS O INDIVIDUALES
DE INTERESES ECONOMICOS (intervienen en la solución la
AUTORIDAD ADM LABORAL), O DE DERECHO (interviene en la solución el Organo
Jurisdiccional, o comisiones paritarias)
INTERSINDICALES (soluciona la org sindical de grado
superior, autoridad adm laboral, y es revisable judicialmente):
·
de reconocimiento sindical, es decir si la
asociacion se rige de acuerdo a las normativas vigentes
·
de representación sindical, de encuadramiento
sindical,
PRACTICAS DESLEALES (Soluciona Organo jurisdiccional)
HUELGA
La huelga es un acto jurídico, colectivo, de suspensión de
la prestacion del trabajo, ejerce presión sobre el empleador, es en defensas de
intereses profesionales
Los sujetos con derecho a huelga son: el sindicato con personería gremial y el grupo de trabajadores
unidos por el interés profesional común
La huelga no supone preaviso, excepto en los servicios esenciales
Font, FUENTE ESTATAl de la huelga
Modalidades de huelga: paros parciales, paros
rotativos, paros de brazos caídos, trabajo a desgano, trabajo a reglamento,
entre otros.
Hay limitaciones al ejercicio de Huelga :
No pueden hacer
huelga los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad, miembros
de las fuerzas armadas y de seguridad, magistrados judiciales,
No pueden ser
PURAMENTE políticas, PURAMENTE SOLIDARIAS, violar un CTT de trabajo en vigencia
No pueden ser
ABUSIVAS, INTIMITADORIAS O ILICITAS
No puede haber
huelgas en circunstancia de CRISIS NACIONAL
No puede haber
huelgas en servicios públicos o esenciales. La huelga en servicios esenciales,
son aquellas en donde la interrupción podría poner en peligro la VIDA,
SEGURIDAD O SALUD de la población. Los
dcho de VIDA SEG Y SALUD están por encima del DCHO LABORAL. Son servicios esenciales:
hospitales, electricidad, agua, servicios telefónicos, control de tránsito aéreo.
Sin embargo, hay una ley que NO prohíbe
la huelga, sino que obliga a
transitar un procedimiento de conciliación
previa y GARANTIZAR servicios mínimos que impidan la INTERRUMPCION de la
actividad. Si no hay conciliación de las partes, es deber de la empresa comunicar la huelga por difusión masiva y
48hs antes del inicio, su iniciación, duración y futura reactivación completa
del servicio
No hay norma vigente que establezca cual es el órgano
competente para calificar a la huelga
La HUELGA no es
penalmente sancionable al menos que use el recurso de violencia física
SE CONSIDERA QUE EL PERIODO DE LA HUELGA NO SE COMPUTA COMO
TIEMPO DE SERVICIOS (ES DECIR QUE SE SUSPENDE LA OBLIGACION DE PAGARLE AL
TRABAJADOR), SALVO QUE LA HUELGA FUERA
IMPUTABLE AL EMPLEADOR
El ejercicio legítimo de HUELGA NO es sancionable, excepto en casos de ACCIONES INDIVIDUALES DE HUELGA.
UNA HUELGA ILEGAL
CONSTITUYE UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL (pero no justifica causa de despido,
se debe analizar el caso)
Los empleadores como medida de presión pueden hacer LOCK
OUT o cierre patronal, que es una
clausura temporaria del establecimiento, suspendiendo la obligación de dar
trabajo y pagar remuneración(art 19 de la CN). Solo se admite como respuesta defensiva a la Huelga
GENERALIDADES
El dcho a huelga es uno de los medios legítimos
fundamentales que poseen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción
y defensas de sus intereses económicos y sociales
La huelga es un DERECHO FUNDAMENTAL y no simple hecho social
El ejercicio de huelga no debería acarrear sanciones contra
el empleado
La defensa de los intereses profesionales y económicos que
los trabajadores ejercen a traves de la huelga, abarca no solo a la obtención
de mejores condiciones de trabajo, sino a la búsqueda de soluciones de índole política
y económica
Así como se considera en los servicios esenciales ,
previamente una conciliación previa y garantizar servicio mínimo, en los demás
servicios la condiciones para la licitud de huelga debe ser razonable y considerar:
-Dar un preaviso
-Recurrir a procedimientos de conciliación
-Obtener un quorum para hacer huelga
-Escrutinio secreto para decidir la huelga
-Tomar medidas para respetar la seguridad y evitar
accidentes
-Garantizar la libertad de trabajo de los no huelguistas
SOLO SE ADMITE LA CONTRATACION DE PERSONAL NUEVO EN LA
EMPRESA PARA REEMPLAZAR A LOS HUELIGUISTAS UNICAMENTE EN CASO DE:
HUELGA DE UN SERVICIO
ESCENCIAL
EN SITUACION DE
CRISIS NACIONAL AGUDA
Conflcto y negociación
Puede ser racional como emocional. En el caso sindical,
puede haber conflicto interno, por ver cómo y qué asociación representa a los
trabajadores.
El conflicto fuente
WIKIPEDIA
El conflicto es una situación en que dos o más
individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o
emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal,
para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación.
En el conflicto siempre hay iferencias de interpretación de
los hechos y desacuerdos sobre expectativas de Comportamiento
·
La violencia es la manifestación extrema del
conflicto
Las teorías de los conflictos dicen que son INEVITABLES :
·
Teoria 1 (no me la acuerdo pero era la mas
tradicional).Que se evitaban los conflictos porque siempre eran dañinos
·
2: Puede surgir o no un resultado positivo
·
3: dice que tenemos que hacer que los conflictos
sean funcionales. Encontrar una solución al propio desarrollo del conflicto
El conflicto puede ser funcional o
disfuncional:
Funcional: Es
una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización.
Disfuncional:
destruye el desempeño grupal, perjudica a la organización
Etapas!
1: Se de el conflicto como consecuencia del
escenario de donde se desarrollo.
Surge
de la estructura del conflicto, como : cuáles son los actores de cada sector, roles
poco definidos. Las organizaciones más grandes generan mas conflictos, y a Mayor rotación más
conflictos (porque un empleado nuevo sin experiencia hay que capacitarlo y se
tiene q adaptar)
2: entra en juego las emociones, es a nivel
congnitivo
3: en esta etapa las conductas se ponen de
manifiesto, se pone en juego la acción
Mucho interés por el objetivo y poco
interés por las relaciones: Se genera mucha Competencia
Poco interés por el objetivo y poco interés
por las relaciones: Se prescinde (nada de competencia )
Mucho interés por el objetivo y mucho
interés por la relación: es la etapa donde se genera la cooperación mutua entre
las personas y se genera el WIN-WIN
Poco interés por el objetivo y mucho por la
relación: cedo ante las demás personas, es decir, dejo que hagan lo que ellos
deseen
4: Conducta latente del conflicto
5: Etapa de los resultados del conflicto
Negociacion
Puede ser distributiva: Uno gana, otro
pierde
Integradora: ganar-ganar
Las negociaciones sindicales se juegan
poder, cuestiones o logros simbólicos para ganar popularidad y así publicitar
sus logros y generar más poder. El impacto económico a veces pasa a segundo
plano.
Etapas de la negociación
Planificación
Reglas básicas: como vamos a definir el
espacio y tiempo para que cada uno se exprese
Posiciones: como nos vamos a posicionar en
la mesa de negociación ¿?
Negociación: el tiempo de negociación es
fundamental
Conclusión: una vez hecha la negociación hay
que pensar cómo se comunica el acuerdo, qué se comunica y a quienes
Estrategia en RRHH, La
estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y
políticas de una organización, y establece una secuencia coherente de acciones.
Me permite proyectarme hacia un futuro para lograr un objetivo.
Estrategia Dimensiones de la estrategia 4p
• Plan, Pautas de
acción (tácticas) • Patrón de conducta • Posición • Perspectiva
Los patrones estratégicos producen cambios en las Estructuras organizacionales,
Sistemas administrativos y Culturas
Centro de gravedad:
Va a depender del origen de donde empezó la cadena de
abastecimiento industrial. Establece la base desde la cuál surgirán y será la
fuerza impulsora de los subsecuentes cambios estratégicos. Desde esta base
pivotea la estrategia. Hay que tener una buena gestión de capital humano por
ejemplo para que las nuevas empresas que entran a la corporación se adapten al
centro de gravedad, a la cultura de origen.
Pasos de la estrategia
1) Misión,
visión y valores. El primero tiene que ver con los objetivos de negocio principales
y alcance de sus operaciones; con el escenario actual de la CIA. La visión
establece la dirección futura para el largo plazo, de describir como se quiere
estar y ser percibido por el mercado. Tiene que ser compartida por el resto de
la CIa para que no se vuelva Fantasía. Los valores centrales, son los valores
que van a transmitir las creencias y principios para tomar las decisiones.
Una
estrategia te genera, diferenciación, posicionamiento y ventaja competitiva.
Para ello se debe hacer una análisis estratégico (como está ubicada ahora , misión, y como quiere ubicarse en el
futuro, visión) para luego planear la
estrategia evaluando las alternativas de acción y sus posibles consecuencias.
2) Análisis
externo del ambiente, (sondeo de las principales fuerzas externas que influyen
en la org)
Se debe analizar las 5 fuerzas, Las
empresas rivales, los nuevos competidores, los sustitutos, los clientes y los
proveedores. También los factores económicos regionales y globales, tendencias
de la industria y cambios tecnológicos, regulaciones estatales, demandas
sociales (¿voy a ser aceptado
socialmente?), tendencia demográfica (¿hay competencia laboral competente en la
zona?)
Para el ambiente, puedo usar la Matriz
FODA, estudio las OPORTUNIDADES y AMENAZAS del entorno. Tengo las
OPORTUNIDADES, me sirven para vencer Debilidades internas. Mis AMENAZAS, las
deberé vencer con mis Fortalezas internas.
Para
RRHH, analizar el ambiente es enfocarse en los cambios demográficos (si hay
migraciones o no) y como es la preparación de la fuerza de trabajo en la región.
En las políticas públicas (cuáles son las leyes laborales del sitio, políticas
migratorias) y la tasa de desempleo.
3)
Análisis Interno (análisis que recae en los
fundadores, gerentes, empleados, accionistas)
Se analiza la Cultura, las Fortalezas y
Debilidades internas.
Debo estudiar mi CULTURA – COMPETENCIA (debo
dominar mis competencias centrales, mis habilidades y conocimientos, lo que me distingue
de los competidores y da valor al cliente)-COMPOSICION
(debo decidir sobre la contratación de personal interno o externos,
trabajadores con competencia centrales o trabajadores tradicionales que no
dominan competencias específicas)
Según Mintzberg, Debo conocer mi Estructura
(máquina, empresarial, profesional, diversificada, innovadora ad hoc, política,
misionera)
Debo conocer mi oferta y demanda interna de
fuerza de trabajo.
4)
Formulación de la estrategia
Debo formular una CORPORATIVA: cómo diversifico,
dónde voy a competir, fusiones y adquisiciones, Joint Ventures (alianzas)
Debo formular una de NEGOCIOS: cómo compito
con mis rivales, cómo me diferencio, cómo bajar costos, más abocado al
producto.
Estrategia Funcionales: mi estrategia de RRHH tiene que estar alineada con la general.
Mi estrategia de RRHH tiene que considerar la rotación involuntaria,
Downsizing, capacitaciones, recompensas, beneficios. También enfocarse en el
ambiente.
Una estrategia te genera,
diferenciación, posicionamiento y ventaja competitiva.
5)
Implementación de la estrategia
6)
Evaluación y Valoración
Evaluó Mediante el Benchmarking, me sirve para medir el desempeño en las áreas e identificar
posibles mejoras.
Cultura
La cultura de la organización se configura
a partir de la Estructura y la Estrategia. El sistema de valores, mitos y
creencias, ritos y ceremonias e influencias del entorno, integran la cultura
organizacional y darán como resultado: hábitos y comportamientos, roles y
funciones, tipos de tecnología y estilos de comunicación, trabajo en equipo.
Ej Todos formamos parte de la Cultura
nacional, pero, sin embargo, no vamos a tener las mismas Creencias y
Comportamientos. Estas distinciones, permiten a cada CIA establecer sus propias
reglas y limites internos.
Emile
Durkheim: Las sociedades se mantienen unidas por el lazo de las ideas no por una relación
material. Solidaridad mecánica: el comportamiento que se
da en sociedades rurales. Solidaridad orgánica: la que se dan soc industriales
donde todos tenemos un propósito que cumplir
Lo que no se ajusta a ese orden
moral que genera la cultura se convierte en raro, desviado, extraño o criminal.
• Parsons:
Funcionalismo. La cultura es producto del aprendizaje grupal, es decir de la
experiencia. El grupo establece castigos o sanciones para las conductas lesivas
para el grupo
Weber: hay
un valor de la ética protestante que determina un vínculo con la sociedad. El
futuro está predestinado, si me va mal es porque estoy predestinado a eso y hay
un deseo de salvación. Estos valores dan paso al capitalismo y desarrollo
Marx: distingue cultura de ideología. La ideología es
la que configura los lazos de cohesión entre las clases sociales y nos hace ver
la realidad de una forma DIFERENTE.
Gertz: La cultura es un texto (símbolo) que
estructura el comportamiento humano. Para conocer la cultura a fondo de un
país, me tengo que desprender de mis conocimientos previos o juicios de valor.
Claude Levy Strauss:
los mitos, ritos creencias, valores, estructuran a la cultura. Un mito,
es un relato de un hecho que independientemente de que haya sucedido o no,
estructuran a una cultura. Ej., Martin fierro en argentina, transmite valores y
genera cohesión
Roger Harrison: la cultura tiene que ver con una orientación
al PODER (dominio de algunos partidos políticos, organizaciones empresarias),
al ROL (organizaciones burocráticas, legales), a la TAREA (me oriento a
ejecutar un trabajo determinado), PERSONAL (lo social prevalece por lo
económico y demás)
Shein: dice que los seres humanos desarrollamos
SUPUESTOS BASICOS, a través del habla, escritura, etc mientras que vamos
tratando de administrar la adaptación externa e integración interna. A nivel
empresarial, al haber tensión constante en la adaptación externa e integración interna,
debe mantener una estabilidad para su buen funcionamiento. Cuando estos SUPUESTOS funcionan se los
consideran válidos y dignos de ser enseñados.
La
cultura se aprende de la experiencia grupal
Lo que
le da sustento a la cultura son las
creencias, valores y Supuestos básicos que a través de normas y valores los transformamos en Artefactos Y Productos.
Cultura explicita: lenguaje normas conducta arquitectura discurso
Cultura implicita: decisiones conducta lenguaje música vestimenta alimentación
RSE
Años 50: no estaba vinculado con la estrategia del
negocio. Los empresarios lo hacían por propia filantropía
60: enfoque
sistémico, la empresa interactúa socialmente reconociendo puntos positivos y negativos
70: Milton
Friedman, teoría neoclásica, la responsabilidad de la CIA se debe limitar a
las ganancias dentro de las normas legales y éticas de la sociedad.
80: stakeholders, las empresas se vinculan
con los grupos de interés (stakeholders), gobierno, proveedores, clientes,
empleados, sociedad y medio ambiente.
90: teoría de la ciudadanía corporativa:
aquí la RSE, es ENTENDIDA completamente como un proceso por el cual la CIA
desarrolla y administra relaciones con sus Stakeholders. Se deben respetar los
estándares ambientales y de medio ambiente. Ej: golfo de México derrame de
petróleo y daño ambiental.
La sociedad
le otorga a las CIAS licencias para operar, hay un contrato social donde las empresas no pueden sostener sus
operaciones sin la cooperación y compromiso de la sociedad. Este contrato se
modela a partir de valores, hábitos y prácticas sociales aceptadas como por las
regulaciones y leyes legitimadas por la sociedad civil
Reformulación
filantrópica e instalación definitiva de RSE en la sociedad
00: etapa de expansión de RSE, se forman alianzas
sociales legitimadas
10: hay un
DESARROLLO SUSTENTABLE, donde el estado es protagonista y vínculo
entre las empresas y sociedad civil
“El concepto de Responsabilidad Social Empresaria nace junto a la noción
de empresa moderna. Hace referencia a una nueva manera de hacer negocios, en la
cual las empresas tratan de encontrar un estado de equilibrio entre la
necesidad de alcanzar objetivos económicos, financieros y de desarrollo; y el
impacto social o ambiental de sus actividades
La empresa
interactua en un sistema de relaciones sociales continuas, es por eso
que para una buen proceso de gestión de
negocio se debe:
Identificar, la Mision y Vision estrategia
identificación de riesgos ambientales y sociales, y
económicos
identificar a los grupos de interés de mayor impacto
(accionistas, inversores, publico, clientes, proveedores, comunidad soc civil,
medio ambiente)
establecer un proceso de diagnostico y dialogo con estos
grupos
Implementar los
programas de RSE( negocios incluisivos, generar calidad de vida laboral,
desarrollo y capacitación de los empleados, ética y códigos de conducta)
para luego medir el
impacto social y ambiental del programa.
Pacto Mundial
Objetivo: Compartir beneficios de la Globalización, e
incorporar al mercado mundial, valores y prácticas que contribuyan a la
inclusión social.
10 Principios del
Pacto:
Derechos Humanos
: 1 Apoyar y respetar la protección de DDHumanos.
2
No ser cómplices de abusos de DD
Ambito Laboral:
3 Apoyar libertad de asociación sindical y negociación colectiva
4
Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio
5
Abolir cualquier forma de trabajo infantil
6
Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación
Medio Ambiente
: 7 Apoyar la prevención a los retos medioambientales
8 Promover mayor responsabilidad
medioambiental
9 Apoyar el desarrollo de tecnologías
respetuosas del medio ambiente
Anti-Corrupcion: 10
las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas,
incluidas la extorsión y criminalidad
En el contexto local hay condiciones sociales de pobreza,
desigualdades sociales, alta conflictividad, gobiernos locales débiles, etc.
Desafios de la
Gestion de RSE:
Mayor cooperación y
coordinación entre actores públicos y privados.
Articulación de políticas entre las instituciones de la sociedad civil
–Tercer Sector-, Estado y empresa.
-Estado DEBE Crear condiciones y garantizar la
sustentabilidad
-En la actividad privada, las empresas DEBEN Respetar, promover y gestionar los procesos de RSE
-Universidades DEBEN,
Formar profesionales competentes y con valores éticos. Producir
conocimientos que permitan abordar la complejidad
-Sociedad civil (Tercer sector) DEBE participar activamente en la creación de valor.
Tablero de Comando
En RRHH: Es una Herramienta de gestión que permite
medir el impacto de las funciones de RRHH en los resultados de una
organización. Proyecta la organización hacia el futuro y analiza activos
intangibles para mantener la adaptabilidad.
Etapas:
1)Obtengo Datos
2) Elijo indicadores claves
3)Defino plazos indicados (mensual, trimestral)
4)Analizo la información y tendencia de los índices
5)Tomo las decisiones correctivas
6)Proceso de ejecución
7)Proceso de Control
Competencias
Son comportamientos que
unas personas dominan mejor que otras, los que los hace eficaces en una
situación determinada. Estos comportamientos son observables y se ponen acción conjuntamente en el puesto de
trabajo con la aptitud y personalidad.
Son un conjunto de habilidades, actitudes y valores que una
persona debe tener para desempeñarse en un puesto determinado. Las competencias
son más observables, son la punta del Iceberg, mientras que las actitudes y
valores son menos observables.
Competencia laboral: personal (inteligencia emocional,
adaptación al cambio)
Intelectual
(creatividad, atención, memoria)
Interpersonal
(trabajo en equipo, comunicación, liderazgo)
Competencia laboral: Tecnológica (innovar, usar herramientas
informáticas)
Organizacionales
(manejo de recursos, responsabilidad ambiental)
Empresariales
(identificación para crear negocios, planes, para vender)
Posee competencia laboral quien posee:
Conocimiento = saber
Habilidad= Saber hacer
Actitud = conducta
El conocimiento + habilidad es la aptitud, las competencias
son el resultado de la aptitud y la actitud (personalidad)
Cada puesto de
trabajo, posee unas determinadas competencias requeridas. Para analizar las
aptitudes y personalidad se deben hacer evaluaciones
mediante: test clásicos, referencias de otros empleadores, muestras y
centros de evaluación. O métodos como
la Observación, Entrevistas, Incidentes críticos, o cuadricula de Kelly.
En las organizaciones
el desarrollo de la competencia debe formar parte de la gestión.
Los elementos para el desarrollo de un programa de administración del desempeño
son 3 :
Objetivo:
establecer un objetivo para guiar el
desempeño hacia el logro de estrategia organizacional
Competencia: las
competencias orientan al DESEMPEÑO,
controlan los riesgos del DESEMPEÑO, las competencias explican los desvíos del
objetivo a través del comportamiento de una persona.
Indicadores de
gestion: guían y controlan el
desempeño objetivo.
El programa de RRHH o performance managment debe estar
formado por un modelo de GPC
(gestión por competencias, explica el cómo del desempeño) y un APO (administración por objetivos,
explica el qué) alineados al planeamiento estratégico, estructura y cultura
organizacional.
Motivación
Es el impulso que se produce en la mente de una persona y
que la moviliza hacia el desarrollo de ciertas conductas, destinada a
satisfacer una necesidad o deseo.
Puede ser
intrínseca: se realiza una actividad por placer
(autorrealización maslow),
Extrínseca: lo que lo atrae a una persona es lo que
recibirá a cambio por esa actividad.
Positiva: una persona se moviliza para ALCANZAR un
placer
Negativa: una persona se moviliza para ESCAPAR de un
castigo.
Teoría de los dos
factores de Frederick Herzberg
Los factores higiénicos son las
necesidades básicas que producen satisfacción al ser cumplidas, pero no motivación. Por ejemplo, el salario
justo, políticas, condiciones de trabajo dignas, etc. El empleado las da por
sentada que deben existir y si no se cumplen producen desmotivación.
Los factores motivadores se relacionan
con las necesidades más elevadas dela pirámide de maslow. Producen satisfacción
y además motivación y entusiasmo en las personas, como la posibilidad de desarrollarse
en la CIA, reconocimiento por sus superiores, oportunidades de progresar, etc.
Teoría de los
factores
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción
laboral
Los Factores
extrínsecos con la insatisfacción.
Lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción.
Modelo de
motivación intrínseca
Los empleados tienen motivación
intrínseca cuando poseen interés genuino en su trabajo (intrínseca es lo
relacionado al hobby al placer por hacer la actividad). Entonces si el empleado
está intrínsecamente motivado tendrá Autonomía, Sensacion de competencia,
Sentido, y Sensacion de progeso.
Teoria de la
Evolucion Cognoscitiva: se genera un fenómeno de interdependencia entre la motivación intrínseca y extrínseca. Básicamente dice que asignar más salario, o
motivación extrínseca, por una conducta por la que antes estaba motivado
internamente, hace que el estímulo externo (el hecho de ganar ahora mucha
plata) desplace al interno. Lo que antes lo hacía por Hobby ahora lo hago
porque gano mucha plata. En conclusión, disminuye el grado general de motivación.
Teoria X y Teoria
Y
X: la gente no quiere trabajar y prefiere ser dirigida, poca
creatividad
Y: el trabajo surge de forma natural, la gente es autónoma y
creativa.
Teoria de la
Equidad
Dice que los individuos están constantemente comparando sus esfuerzos y recompensas
con los demás y evaluando si son justas y competitivas. Si percibimos que por ejemplo
nuestra remuneración es inferior, nos sentimos frustrados o desmotivados, en
este caso el individuo puede actuar de dos maneras:
Reducir el esfuerzo para equipararlo con su actual
recompensa o,
Incrementar el esfuerzo para tener una mayor recompensa
Teoría de las
expectativas
Propone que una persona se va a sentir motivada a hacer un
esfuerzo si se da lo siguiente:
Cree que puede
alcanzar el desempeño requerido, ESFUERZO-DESEMPEÑO
Cree que dicho desempeño le valdrá la recompensa, DESEMPEÑO-RECOMPENSA
Cree que dicha recompensa
cubrirá sus metas, RECOMPENSA- METAS
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